企業崗位勝任力與任職資格體(tǐ)系構建
課程背景：
現代企業組織是合理(lǐ)配置崗位生(shēng)産力、順利進行(xíng)經營活動的必要手段，是維護和(hé)發展生(shēng)産關系的必要工具，是實現企業使命和(hé)目标、提高(gāo)企業經濟效益的重要保證!隻有(yǒu)組織機構合理(lǐ)，企業的員工勝任模型正确，才能得(de)到有(yǒu)效的評估和(hé)激勵;企業內(nèi)不同部門(mén)間(jiān)的分工與協作(zuò)才能保持企業活動的高(gāo)頻率的運轉;企業經營過程中不同層次間(jiān)的信息交換才能順利進行(xíng)。而勝任力模型研究是對組織中各工作(zuò)職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作(zuò)內(nèi)容、工作(zuò)關系、工作(zuò)環境等工作(zuò)特征以及對完成此工作(zuò)員工的素質、知識、技(jì)能、社會(huì)角色、自我認知要求進行(xíng)調查後并進行(xíng)客觀描述的過程，是将勝任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行(xíng)為(wèi)化、行(xíng)為(wèi)層級化。是當前人(rén)力資源從業者最基礎也是最重要的工作(zuò)。是企業人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系建設的基礎，是人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系建設工程的核心。本課程從實際出發，理(lǐ)論聯系實際，通(tōng)過大(dà)量案例事件，具體(tǐ)闡釋了崗位分析，勝任力模型的構建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學員進行(xíng)精彩分享與呈現，使您輕松掌握和(hé)實際運用勝任力标準與任職資格構建。
課程目标：
– 本課程旨在解決從業者在人(rén)力資資源管理(lǐ)中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建等方面的實操問題，通(tōng)過案例分享、互動交流，實現對組織架構、崗位分析，勝任力研究常用技(jì)巧及工作(zuò)推進流程學習和(hé)探討(tǎo)，幫助從業者樹(shù)立正确人(rén)力資源定位觀念，熟悉操作(zuò)方法，掌握操作(zuò)技(jì)巧和(hé)流程，有(yǒu)效提高(gāo)從業者實務操作(zuò)能力。同時(shí)，讓參訓學員掌握有(yǒu)效的任職資格體(tǐ)系建設方法，輔導參訓者完成本企業領導力崗位任職資格體(tǐ)系建設方法和(hé)思路。
課程時(shí)間(jiān)：2-3天 6小(xiǎo)時(shí)/天
授課對象：公司管理(lǐ)人(rén)員，人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員。
授課方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
第一講 崗位勝任力勝任力模型概論
導入:某醫(yī)藥集團崗位勝任力模型案例分析
一、素質、能力的基本概念及特點
1､素質的基本概念及特點
2､能力的基本概念
3､人(rén)的素質與能力結構示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1､勝任力模型概念
2､勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作(zuò)用
1､為(wèi)人(rén)才招聘提供依據
2､為(wèi)人(rén)才培訓與開(kāi)發提供依據
3､為(wèi)員工績效評價提供依據
4､為(wèi)薪酬設計(jì)提供依據
5､為(wèi)選拔任用幹部提供依據
6､為(wèi)員工生(shēng)涯規劃提供依據
7､為(wèi)人(rén)才戰略與規劃制(zhì)定提供依據
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析
本章節3小(xiǎo)時(shí)：
收獲：理(lǐ)解勝任力模型基本概念；
掌握勝任力模型對于企業發展的作(zuò)用；
掌握企業進行(xíng)勝任力模型構建的問題和(hé)桎梏
第二講 崗位勝任力模型構成要素及行(xíng)為(wèi)特征
一、個(gè)性要素
1､個(gè)性要素內(nèi)涵及作(zuò)用
2､個(gè)性要素名稱表
3､個(gè)性要素的定義及行(xíng)為(wèi)特征
二、必備知識要素
1､理(lǐ)論知識
2､專業知識
3､環境知識
4､有(yǒu)關本企業的知識
三、工作(zuò)技(jì)能、綜合能力要素及行(xíng)為(wèi)特征
1､工作(zuò)技(jì)能和(hé)綜合能力要素的名稱
2､工作(zuò)技(jì)能和(hé)綜合能力要素的定義及行(xíng)為(wèi)特征
四、工作(zuò)經曆與經驗要素
1､工作(zuò)經曆
2､工作(zuò)經驗
3､工作(zuò)成果
本章節3小(xiǎo)時(shí)：通(tōng)過案例了解企業勝任力模型要素構成；
同時(shí)掌握要素等級化、數(shù)量化的方法與工具。
第三講 崗位勝任力模型的構建步驟
一、建立崗位勝任勝任力模型基本依據
1､組織發展戰略
2､崗位工作(zuò)職責
3､崗位工作(zuò)标準
4､組織文化
5､社會(huì)與經濟環境變化
二、建立崗位勝任勝任力模型的準備工作(zuò)
1､組建領導小(xiǎo)組和(hé)工作(zuò)小(xiǎo)組
2､明(míng)确勝任力模型類型和(hé)應用領域
3､選擇建立勝任力模型的工作(zuò)人(rén)員
三、建立崗位勝任勝任力模型的基本步驟與方法
1､開(kāi)展技(jì)術(shù)培訓，掌握操作(zuò)方法
2､分析相關信息，确定勝任力模型的重點
3､确定模型框架層次，設計(jì)模型格式
4､确定标準樣本方案，選取标準樣本
5､選用适當方法，采集數(shù)據信息
6､分析采集的信息，進行(xíng)要素提煉
7､能力要素歸類，初建勝任力模型
8､能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9､應用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1､行(xíng)為(wèi)事例訪談法
2､專家(jiā)小(xiǎo)組討(tǎo)論法
五、建立崗位勝任勝任力模型需要把握的關鍵點
案例：A企業領導者勝任力素質模型
本章節通(tōng)過實戰演練掌握勝任力模型構建的步驟
通(tōng)過現場(chǎng)模拟掌握行(xíng)為(wèi)事例訪談法、專家(jiā)小(xiǎo)組討(tǎo)論法。
本章節6小(xiǎo)時(shí)，掌握勝任力資格構建方法
第四講 崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調查評價與驗證法
1､調查問卷的設計(jì)
2､調查問卷的發放
3､調查問卷數(shù)據分析
4､模型的修訂與完善
案例分析：調查問卷設計(jì)應用
二、訪談法
1､訪談的類型
2､訪談的方法與步驟
3､訪談的數(shù)據分析
4､模型的修訂與完善
三、專家(jiā)小(xiǎo)組討(tǎo)論法
1､專家(jiā)小(xiǎo)組的類型
2､專家(jiā)小(xiǎo)組評價與驗證方法
3､數(shù)據分析
4､模型的修訂與完善
本章節3小(xiǎo)時(shí)，掌握勝任力模型的驗證思維和(hé)方法。
第五講 企業人(rén)才任職資格體(tǐ)系構建
一、 領導者任職資格與企業發展
1. 企業梯隊建設的意義
2. 優秀企業梯隊建設實例
3. 梯隊建設與員工發展通(tōng)道(dào)
4. 幹部隊伍職業化
5. 任職資格管理(lǐ)的實質
二、 任職資格與能力
1. 能力管理(lǐ)的本質
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關系
4. 勝任素質與任職資格的關系
5. 績效管理(lǐ)與任職資格的關系
6. 任職資格體(tǐ)系構建過程
a) 任職資格體(tǐ)系的結構
b) 任職資格構建過程
c) 對任職資格設計(jì)人(rén)員的基本要求
三、 任職資格體(tǐ)系設計(jì)
1. 職業發展通(tōng)道(dào)設計(jì)
2. 職業發展通(tōng)道(dào)內(nèi)涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責的界面分析
5. 職位職責的準确定位
6. 典型職位分析舉例（案例分析：華為(wèi)公司職位說明(míng)書(shū)）
7. 職位族/類
a) 劃分職位族、類的目的
b) 運用職位族、類劃分建立職位發展通(tōng)道(dào)
c) 職業發展通(tōng)道(dào)設計(jì)——雙重晉升機制(zhì)
8 職位體(tǐ)系與任職資格體(tǐ)系對應關系
a) 職位設計(jì)
b) 職位體(tǐ)系與任職資格體(tǐ)系對應原理(lǐ)
c) 任職資格級别、級等的內(nèi)在含義
d) 能力發展、職位/角色發展之間(jiān)的匹配關系
四、 任職資格等級标準設計(jì)
1. 任職資格等級标準的構成
2. 任職資格等級标準設計(jì)的三種模式
3. 任職資格等級标準設計(jì)的原則
4. 行(xíng)為(wèi)标準層次結構
5. 行(xíng)為(wèi)模塊設計(jì)
6. 行(xíng)為(wèi)要項設計(jì)
7. 行(xíng)為(wèi)模塊、行(xíng)為(wèi)要項權重設計(jì)
8. 行(xíng)為(wèi)語言
9. 标準項設計(jì)
10. 素質要項标準設計(jì)
11. 必備知識與與基本技(jì)能設計(jì)
本章節重點掌握領導者勝任資格體(tǐ)系構建方法。演練法，現場(chǎng)實操分析法。