IBM曾做(zuò)過一個(gè)面向全球15000名CEO的調查，80%的CEO認為(wèi)能力問題是制(zhì)約企業發展的最重要因素，其中65%的CEO認為(wèi)能力問題是因為(wèi)當前企業培訓無效或針對性不強導緻的。
換言之，有(yǒu)一半的CEO認為(wèi)培訓無效或培訓針對性不強是制(zhì)約企業發展的重要因素。
那(nà)麽培訓為(wèi)什麽無效呢？
主要原因無外乎兩點：一是老闆不夠重視(shì)，二是企業缺少(shǎo)一個(gè)有(yǒu)效的培訓體(tǐ)系。
關于第一點，跟企業文化，培訓效果密切相關，試問如果培訓效果看的到，會(huì)有(yǒu)老闆不重視(shì)嗎？那(nà)麽如何讓培訓效果肉眼可(kě)見，關鍵在于培訓體(tǐ)系的搭建。
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一個(gè)合格的培訓體(tǐ)系離不開(kāi)四步
很(hěn)多(duō)企業并不缺培訓制(zhì)度。當大(dà)家(jiā)對培訓不滿意卻又無法揪出具體(tǐ)問題時(shí)，所有(yǒu)問題都會(huì)歸于制(zhì)度層面。那(nà)麽要如何做(zuò)好一個(gè)培訓體(tǐ)系？
通(tōng)常一個(gè)完整的培訓體(tǐ)系包括：培訓課程體(tǐ)系、培訓講師(shī)管理(lǐ)制(zhì)度、培訓效果評估、培訓管理(lǐ)體(tǐ)系四部分。
其中前三項是培訓體(tǐ)系的三大(dà)核心工作(zuò)內(nèi)容，培訓管理(lǐ)體(tǐ)系是把原本相對獨立的課程體(tǐ)系、講師(shī)管理(lǐ)、效果評估等融入到企業管理(lǐ)體(tǐ)系中，尤其要和(hé)晉升體(tǐ)系、薪酬體(tǐ)系相配合。
培訓課程是建立在培訓需求分析基礎之上(shàng)的，根據需求開(kāi)發不同的培訓課程，有(yǒu)普及型、基礎型和(hé)提高(gāo)型，分别對應：員工入職培訓課程、固定課程和(hé)動态課程三類。
入職培訓通(tōng)常就是企業文化、規章制(zhì)度等一些(xiē)告知類的課程，相對較為(wèi)簡單。
固定課程則是各類各級崗位需要掌握的應知應會(huì)的知識和(hé)技(jì)能。固定培訓課程設置是培訓工作(zuò)中工作(zuò)量最大(dà)的。要做(zuò)好這項工作(zuò)，必須建立起以員工職業化為(wèi)目标的分層分類員工培訓體(tǐ)系，明(míng)确不同崗位，不同級别的人(rén)員必須掌握的知識、技(jì)能。
動态課程則是根據科技(jì)、管理(lǐ)等發展動态，結合企業發展目标和(hé)競争戰略做(zuò)出的培訓課程，從而保證員工能力提升，為(wèi)企業發展提供人(rén)才支持。
講師(shī)是整個(gè)培訓流程的源頭，講師(shī)的水(shuǐ)平高(gāo)低(dī)決定了培訓質量的好壞。講師(shī)一般有(yǒu)外聘和(hé)內(nèi)聘兩種途徑。
為(wèi)了保證講師(shī)隊伍的高(gāo)素質，講師(shī)的管理(lǐ)非常重要。
內(nèi)部講師(shī)涉及到認證、考核。認證可(kě)從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行(xíng)認證。講師(shī)的工作(zuò)評估可(kě)每半年或一年考核一次，優勝劣汰。
同時(shí)為(wèi)支持和(hé)鼓勵講師(shī)主動積極地開(kāi)展培訓工作(zuò)，可(kě)給講師(shī)一定的時(shí)間(jiān)從事教材開(kāi)發和(hé)給予講課費、教材開(kāi)發費等。
最後企業應幫助內(nèi)部講師(shī)不斷提高(gāo)業務水(shuǐ)平，組織他們進行(xíng)專業培訓和(hé)技(jì)能訓練。
效果評估是培訓的最後一個(gè)環節，評估結果将直接作(zuò)用于培訓課程的改進和(hé)講師(shī)調整等方面。根據柯氏四級評估法，評估可(kě)從四個(gè)方面考察:反應層、學習層、行(xíng)為(wèi)層、結果層。
其中結果層的評估是一個(gè)企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大(dà)的難點。因為(wèi)對企業經營結果産生(shēng)影(yǐng)響的不僅僅是培訓活動，還(hái)有(yǒu)許多(duō)其他的不可(kě)控因素。
培訓體(tǐ)系是動态平衡的體(tǐ)系包括:
1.培訓課程體(tǐ)系和(hé)培訓講師(shī)調整；
2.如何激勵學員培訓意願?
3.如何開(kāi)發和(hé)管理(lǐ)培訓供應商?
4.如何把培訓課程的內(nèi)容轉化為(wèi)工作(zuò)流程和(hé)規範化的操作(zuò)文件等等。
這些(xiē)都是培訓管理(lǐ)體(tǐ)系要考慮的，并通(tōng)過制(zhì)訂相關制(zhì)度加以落實。培訓管理(lǐ)體(tǐ)系保證培訓體(tǐ)系有(yǒu)效運作(zuò)，對培訓活動順利開(kāi)展起着支持作(zuò)用。
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如何讓培訓體(tǐ)系實效落地
知道(dào)了上(shàng)面的內(nèi)容就能确保培訓體(tǐ)系的頂層設計(jì)不出問題嗎？
不！如果足夠細心，你(nǐ)一定會(huì)發現制(zhì)度建設中的兩個(gè)普遍現象：
1.編制(zhì)度時(shí)急功近利，時(shí)間(jiān)壓得(de)非常短(duǎn)、非常急；
2.缺乏日常的信息收集和(hé)客戶導向意識的溝通(tōng)。
結果導緻培訓經理(lǐ)做(zuò)制(zhì)度時(shí)要麽到處抄，要麽把過去的制(zhì)度找出來(lái)草草翻新一遍，缺乏深度的思考、布局與謀劃。
這也暴露了很(hěn)多(duō)企業在制(zhì)度建設這種高(gāo)屋建瓴的工作(zuò)中往往過于随意。培訓工作(zuò)有(yǒu)一定的繁雜性，每個(gè)公司都有(yǒu)自己的培訓體(tǐ)系，我們對培訓體(tǐ)系一定要做(zuò)定期的解釋，因為(wèi)它不是靜态的、一成不變的。
鑒于此，有(yǒu)三個(gè)動作(zuò)強烈建議：
1.留足時(shí)間(jiān)收集和(hé)分析過往培訓中的問題再來(lái)編寫內(nèi)容；
2.方案定稿後試運行(xíng)3-6個(gè)月，并征集修改意見，有(yǒu)些(xiē)問題在實踐中才能發現。
3.在培訓制(zhì)度公示後必須得(de)進行(xíng)培訓制(zhì)度的培訓與考核。
制(zhì)度建設的核心是使民知，使民信，使民畏。凡是頂層設計(jì)的事情都值得(de)你(nǐ)多(duō)花(huā)時(shí)間(jiān)和(hé)心思去做(zuò)。